Los últimos años han sido convulsos en materia laboral. De las contrataciones masivas durante la pandemia se pasaron a los despidos masivos y la vuelta a la oficina. Muchos empleados, disconformes con el cambio, iniciaron un éxodo en lo que denominó la Gran Renuncia cambiando de empleo, o la renuncia silenciosa al mantenerse en sus puestos, pero trabajando lo mínimo para no perderlo. Ahora, las empresas toman la ofensiva pasivo agresiva reasignando a empleados específicos a otros puestos y forzar su dimisión.
Menos despidos oficiales. En la segunda mitad de año, el ritmo de despidos se ha reducido, y los datos apuntan a que la tendencia se mantendrá a la baja en lo que resta de año.
Según datos recogidos por Trueup, entre enero y junio de 2023 se produjeron 312.679 despidos entre las principales tecnológicas globales. La mayor parte de estos se registraron en enero de de 2023 con 108.616 despidos. Mayo marcaría el punto de inflexión para la nueva tendencia y con 55.947 despidos, sería el último de la serie. A partir de junio, ya con con 14.694 despidos, se han ido reduciendo hasta llegar a los 6.900 despidos registrados en el sector tecnológico en agosto.
No hay despido, pero el puesto desaparece. La reasignación interna de roles es algo habitual en todas las empresas. Ante momentos y estrategias distintas, las empresas adoptan estructuras diferentes. En el escenario actual, tras los despidos masivos que tuvieron lugar entre la segunda mitad de 2022 y la primera de 2023, las empresas reorganizan sus equipos e incluso eliminan departamentos enteros.
Sin embargo, ese cambio también puede usarse como una herramienta para deshacerse de los empleados más incómodos de forma velada sin tener que compensarle con una indemnización.
Los cargos intermedios en el punto de mira. El colectivo más afectado es el de los cargos intermedios. Principales damnificados por los despidos masivos y, ahora, al contar con salarios por encima de la media de sus compañeros y tener menos personal que gestionar, se ven en la picota con degradación de cargos o reasignación obligatoria a otros departamentos distintos en los que, probablemente, no se encuentren tan cómodos.
Ostracismo obligatorio: o conformas o te vas. El caso de Matt Conrad que ha publicado The Wall Street Journal es un buen ejemplo de esta práctica. Conrad trabajaba en un puesto intermedio en ventas de IBM que sufrió dos reasignaciones en dos años. En la primera su supervisor le comunicó que su puesto se había eliminado y que ahora pasaría a ventas de un software del que no sabía nada en absoluto, y que afectó a su salud mental por el estrés.
Un año más tarde, lo volvieron a reasignar a un puesto más acorde con su empleo inicial, pero seis meses más tarde la empresa eliminó ese equipo y volvió a ser reasignado a su actual puesto. Según Conrad, no renunciar cuando fue reasignado por primera vez fue una cuestión de principios: "No me rendiría porque tenía un desempeño excelente y simplemente no era justo".
Callejones sin salida profesional. Esta nueva estrategia empuja a determinados empleados a callejones sin salida profesional, en lo que los empleados quedan anclados y sin opciones. Tal y como comenta Roberta Matuson, asesora ejecutiva y consultora en el artículo del WSJ, “Básicamente te están indicando: 'Mira, esta es la única manera de tener un trabajo aquí para ti, necesito reasignarte, así que (guiña un ojo) si yo fuera tú, aceptaría la tarea'". Las únicas salidas para evitar el ostracismo son aceptarlo o renunciar.
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La legislación laboral en España, contempla el supuesto de "modificación sustancial de las condiciones de trabajo" en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, en la Sección 4ª de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social, y en el Convenio Colectivo de cada actividad.
De ese modo, si se prueba que se la reasignación supone una modificación sustancial de las condiciones originales firmadas por ambas partes en el contrato de trabajo, podrá ser impugnada por el trabajador o incluso solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a indemnización.
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