Hay muchos, muchos trabajos que son peores que trabajar en Netflix. Pero basado en un extenso perfil de la cultura de la compañía, la empresa detrás del servicio de streaming parece haber construido una especie de infierno corporativo.
Citando entrevistas con más de 70 empleados actuales y ex trabajadores de la compañía (algunos off the record y otros no), el Wall Street Journal ha publicado un perfil de la cultura laboral de Netflix. Detalla una filosofía hecha a partir de frases sacadas de manual de autoayuda, las bravuconerías típicas de las escuelas de negocios, los contratiempos de Silicon Valley y unos compromisos radicales con la transparencia. Ante todo, parece una mezcla muy extraña.
Las fuentes del perfil que elaboró el WSJ describieron el “estilo de Netflix” como una estructura basada en la honestidad brutal, la humillación por costumbre, la jerga interna y el miedo constante. Es una mezcla de elementos que muchas personas que conozcan la cultura empresarial pueden reconocer, pero según muchos empleados, ha sido un proceso caótico que es difícil de soportar.
Sobre todo, el “estilo de Netflix” consiste en despedir a cualquiera que no sea el mejor de los mejores. Se pide a los supervisores que apliquen lo que conocen como el “Keeper Test”, un ejercicio en el que se tienen que preguntar a si mismos si lucharían por mantener a un empleado en plantilla. Los que no se toman la prueba en serio y no consiguen eliminar a los más débiles de la manada pueden encontrarse ellos mismos en el disparadero.
Una ex vicepresidenta de marketing describió al WSJ cuando trabajaba durante el fin de semana para promocionar la segunda temporada de Orange Is the New Black en la ciudad de Nueva York, y su jefe le dijo que quería tener una reunión con ella el lunes. Cuando llegó a la reunión, le dijo que la habían despedido porque no encajaba con la “cultura de la empresa”. La jefa de talentos, Tawni Nazario-Cranz, más tarde le dijo a la ex ejecutiva que debería haber despedido a una de las personas que estaban bajo su supervisión más rápido. Había fallado el “Keeper Test”. Nazario-Cranz también fue despedida el año pasado. Varios managers confesaron que sienten que tienen que despedir a gente o parecerán débiles.
Estos despidos pueden ser repentinos, pero Netflix sostiene que su cultura radical de transparencia debería dar a todos una buena idea de cuál es su situación. Los ejecutivos organizan regularmente mesas redondas en las que se critican mutuamente y se alienta a todos los empleados a que se den feedback mutuo. Cuando una persona se equivoca, se espera que sufra una penitencia en público y que explique a los demás lo que hizo mal en un proceso llamado “sunshining”. Cuando alguien es despedido, se envía un correo electrónico a los empleados explicando con todo detalle por qué fueron despedidos. Muchas veces los detalles de los despidos se remarcan en las reuniones de todos los empleados.
Reed Hastings, el CEO de Netflix, es descrito como un defensor de esta cultura y varios ex empleados dijeron que “no tiene emociones”, en el buen sentido. Un ejemplo de su excelente capacidad para no mostrar sentimientos fue cuando despidió al manager de producto Neil Hunt por fallar en el “Keeper Test”. Hunt estuvo en Netflix desde el principio y era un amigo cercano de Hastings. Pero el año pasado, Hastings se acercó a Hunt y le explicó que las diversas expansiones de la compañía hacían que Greg Peters encajara mejor y que iba a darle su puesto. Hunt estaba de patitas en la calle. Dijo que él no habría elegido ese momento para irse, pero que no le guardaba rencor.
Netflix le dijo al WSJ que, aunque la mayoría de las empresas toman decisiones basadas en un ratio 80/20 entre la cualificación y la forma de encajar en la cultura de la empresa, en el servicio de streaming está proporción está al 50/50. Al preguntarle sobre esto, un portavoz de Netflix hizo la siguiente declaración a Gizmodo:
Creemos firmemente en mantener una cultura basada en un alto rendimiento y en dar a las personas la libertad necesaria para hacer su trabajo de la mejor manera. Menos controles y mayor responsabilidad permiten a nuestros empleados prosperar, tomando decisiones inteligentes y creativas, lo que se traduce en un mejor entretenimiento para nuestros miembros. Aunque creemos que partes de este artículo no reflejan cómo se sienten la mayoría en Netflix, estamos trabajando constantemente para aprender y mejorar.
Matar o morir parece ser aceptado como el modus operandi general. Un empleado dijo que viven con el miedo a ser despedidos todos los días en la reunión de ejecutivos. Dicen también que una vicepresidenta llamada Karen Barragan respondió a esto: “Bien, porque el miedo te impulsa”. Barragán negó la cita que se le atribuye.
El hecho es que la mayoría de los empleados entrevistados por el WSJ no tenían palabras particularmente duras para Netflix, incluso aunque no estuviesen de acuerdo con la forma en que funciona o si consideraban que su enfoque era cruel. Pagar a los empleados grandes sumas de dinero ayuda a despejar la incógnita. Pero muchos de los entrevistaron dijeron que cosas como el “Keeper Test” eran solo una bonita fachada para la política habitual de sus políticas laborales, y los esfuerzos por la transparencia eran simplemente embarazosos e incómodos. Algunos dijeron que decir públicamente los despidos simplemente alimentaba los cotilleos.
También ha provocado un choque cultural a medida que la empresa se expande rápidamente, contrae más deuda y se enfrenta a una competencia aún más dura. Los empleados de Singapur se sorprendieron cuando experimentaron por primera vez en sus carnes la cultura de los rápidos despidos, y las leyes de lugares como Países Bajos impiden que Netflix actué de esta forma darwiniana.
Los dobles estándares de transparencia crean confusión. Un ejecutivo dijo que fue despedido porque no informó a otros sobre la condición médica de otro empleado por respeto a su privacidad. Netflix interpretó esto como no ser “sincero con nosotros en relación a un problema importante de los empleados”. Pero Jonathan Friedland, ex director de comunicaciones, fue demasiado directo y abierto cuando habló de los temas de manera transparente. Fue despedido este verano después de usar la palabra “negro” en reuniones para explicar el lenguaje que puede hacer que algunas personas se sientan incómodas.
Hastings dio vueltas durante meses a la idea de despedir a Friedland y, posteriormente, lo hizo. Según el WSJ, cuando tuvo que contar por qué lo hizo se disculpó y cortó un limón por la mitad. Lo apretó en un vaso y lo bebió. “Cuando la vida te da limones, haces limonada”, explicó sabiamente. No es así como se hace la limonada. Es solo jugo de limón y si bebes demasiado probablemente acabarás vomitando. [Wall Street Journal]